Si les règles du licenciement du salarié ne s’appliquent pas en période d’essai, celles relatives à la rupture abusive pour motif discriminatoire ou un motif autre que celui relevant des compétences professionnelles du salarié demeurent applicables.

En matière de discrimination, le mode probatoire obéit à un régime de facilitation de la preuve, équivalent à celui de la dénonciation d’un harcèlement moral. En effet, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La rupture de la période d’essai doit être directement liée aux capacités professionnelles du salarié embauché ou à l’appréciation par celui-ci des fonctions qu’il occupe. En effet, la période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si les fonctions exercées lui conviennent. Si l’employeur rompt la période d’essai et n’a pas à respecter la procédure de licenciement, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Il en est de même pour le salarié tenu à une obligation de loyauté.

Retrouvez l’analyse complète de Birgitte Pereira, professeur en droit à l’EM Normandie, sur www.lesechos.fr


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