En dépit d’un risque avéré de fermeture de leur usine, les ouvriers perçoivent l’importance de réaliser les obligations de l’employeur, ainsi que leurs obligations, en présence d’un soutien organisationnel. Le concept de contrat psychologique est défini par Rousseau (1989, p. 123) comme : « La croyance d’un individu relative aux termes et aux conditions d’un accord d’échange réciproque entre cette personne cible et une autre partie. »
Les questions clés ont trait à la croyance qu’une promesse est faite et qu’une compensation est offerte en échange, liant ainsi les parties à un ensemble d’obligations réciproques. Le contrat psychologique constitue un cadre explicatif pour examiner et comprendre ces changements dans la nature dyadique de la relation de travail, notamment la modification de la structure traditionnelle de la relation employé-employeur basée sur l’édifice de la confiance, de l’engagement de loyauté et de la relation à long terme (Heuvel & al. 2016 ; Kraak & al., 2017).
La violation du contrat psychologique se produit lorsqu’un individu perçoit un respect insuffisant des obligations qu’il attend de la part de son employeur, selon deux facteurs qui sont la cause et la gravité (Eckerd, Boyer, Qi, Eckerd, & Hill, 2016). Le contrat psychologique, résultat d’un compromis acceptable entre les salariés et l’organisation, est influencé par le contexte économique et social (Muresanu & Guerrero, 2017). Dans une phase de restructuration, le concept de soutien organisationnel perçu (SOP) prend toute son importance à côté du contrat psychologique.
