Delphine Minchella
Lorsqu’une entreprise souhaite accueillir des travailleurs présentant un autisme sévère, une question semble s’imposer : les équipes sont-elles prêtes et volontaires ? Notre récente recherche suggère qu’il faut renverser le problème : L’acceptation n’est pas toujours le point de départ de l’inclusion. Elle peut en fait aussi en être le résultat.
Faire travailler en milieu ordinaire des personnes autistes présentant une déficience intellectuelle et une communication verbale très limitée, voire absente, ne va pas nécessairement de soi. L’arrivée de ces nouveaux collègues peut susciter des interrogations, mais aussi des craintes : comment interagir avec eux ? Leur présence aura-t-elle un impact sur la sécurité, l’organisation du travail ou la productivité ? Certains salariés peuvent même craindre pour leur propre emploi ou avoir le sentiment que leur métier est dévalorisé.
Face à ces réactions, une réponse intuitive consisterait à attendre que tout le monde soit convaincu avant de lancer une démarche d’inclusion. Or, notre recherche montre qu’il est possible de raisonner autrement.
Observer l’inclusion là où elle se fait
Nous avons étudié plusieurs expériences menées avec l’association Vivre et Travailler Autrement. Son histoire commence en 2014, lorsqu’un premier poste est adapté dans une usine Andros pour permettre à un jeune adulte présentant un autisme sévère et non verbal de travailler en milieu ordinaire. Pour se faire, les tâches sont décomposées et traduites en pictogrammes, l’environnement sensoriel est adapté et un éducateur spécialisé accompagne le dispositif en continu. L’expérience est réussie et débouche sur un CDI à temps partiel.
Pour comprendre ce qui se joue autour de ces inclusions, nous avons interrogé différents acteurs impliqués : collègues, personnels socio-éducatifs, membres de VETA, mais aussi les familles. Un phénomène apparaît alors clairement : les représentations sociales évoluent fortement avec l’expérience de l’inclusion. Ce constat fait écho à l’hypothèse de l’intergroup contact d’Allport (1954), selon laquelle les interactions entre groupes différents sont susceptibles d’atténuer les préjugés lorsqu’elles réunissent quatre conditions : un statut égal dans la situation, des objectifs communs, une coopération entre les groupes et un soutien institutionnel. Or, dans le cas de VETA, l’inclusion professionnelle semble précisément réunir, au moins partiellement, ces conditions : les travailleurs partagent un même environnement, contribuent à des objectifs communs, ne représentent en aucun cas des dangers les uns pour les autres, et coopèrent dans un cadre soutenu par l’organisation.
De la peur de l’inconnu à l’expérience du quotidien
Initialement, la perspective d’inclusion suscite de nombreuses inquiétudes de nature très variées, mais équipes ne sont toutefois pas laissées seules face à celles-ci. En amont de l’arrivée des travailleurs autistes, des temps de sensibilisation permettent d’aborder toutes ces craintes et représentations négatives. L’accompagnement se poursuit ensuite sur le terrain, notamment par la présence de professionnels socio-éducatifs constituant des personnes-ressources. Cette médiation joue un rôle essentiel, auquel s’ajoute progressivement l’expérience concrète de l’inclusion.
Puis, au fil des interactions, les collègues observent, expérimentent et apprennent. Ce qui était anticipé comme potentiellement problématique devient progressivement familier et prévisible, confrontant les représentations initiales à l’expérience. Comme le résume une personne interrogée à propos d’un directeur de site initialement réticent : « quand il a vu les résultats, il a été convaincu ».
Quand accepter ne suffit plus à décrire ce qui se passe
Plus surprenant encore : l’évolution observée peut aller au-delà de la simple acceptation. Au fil du temps apparaissent de l’attachement, de la solidarité et parfois des comportements de protection envers les travailleurs autistes. Des salariés expriment également leur fierté de participer ainsi à cette inclusion. Dans certains cas, les personnes interrogées décrivent même un apaisement des relations dans les équipes de travailleurs. Et, progressivement, la présence du collègue autiste finit par ne plus constituer un événement particulier : elle devient ordinaire. L’inclusion passe ainsi de quelque chose que l’organisation doit faire accepter à quelque chose que le collectif s’approprie et souhaite préserver.
Bien entendu, cela ne signifie pas que toute résistance disparaît. Certains salariés peuvent rester réticents, et l’organisation apprend à composer avec des désaccords résiduels sans remettre en cause l’inclusion elle-même.
Ces résultats suggèrent que l’acceptation de l’inclusion ne constitue pas nécessairement un préalable à sa mise en œuvre. Sensibiliser, permettre l’expression ouverte des inquiétudes, pouvoir solliciter des personnes-ressources et sécuriser les premières interactions peuvent créer les conditions d’une évolution progressive des représentations par l’expérience. L’un des enseignements de cette recherche est ainsi que l’on ne devient pas toujours prêt avant de faire l’expérience de l’inclusion : c’est parfois l’expérience elle-même qui nous y prépare.
Lien article publié dans la Revue Interdisciplinaire Droit et Organisations : La construction de l’acceptabilité sociale de l’inclusion de travailleurs autistes présentant un handicap sévère : le cas de l’association « Vivre et Travailler Autrement ». | RIDO
