La chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l’EM Normandie, soutenue par Saven, PerformanSe et Aksis, publie une étude dirigée par Jean Pralong, titulaire de la chaire et professeur en gestion des ressources humaines.
Le tri des CV est souvent présenté comme une activité simple et rationnelle, tellement simple et rationnelle qu’elle pourrait aisément être confiée à des algorithmes. La réalité est différente : le recruteur est confronté à des informations incertaines ; sa prise de décision est contrainte par les limites de sa capacité à interpréter ces informations ambiguës. Or la digitalisation et l’apparition de profils en ligne, qui remplacent peu à peu les CVs, permettent aux candidats d’augmenter presque à l’infini la quantité d’informations soumise aux recruteurs. Cette étude analyse donc l’influence de la quantité des informations présentes dans un profil digital de candidat sur le type de raisonnement et, finalement, la décision du recruteur.
231 recruteurs ont eu à juger des profils de candidats postulant à un poste de comptable. Lorsque les profils sont courts, le peu d’informations à traiter rend possible une décision rationnelle. Dans ce cas, les recruteurs analysent tous les éléments des profils ; ils discernent les informations pertinentes (les compétences), se méfient des profils illusoires et rendent des recommandations de recrutement fiables.
Lorsque les profils sont longs, la quantité d’informations à traiter excède les capacités attentionnelles des recruteurs. L’abondance d’informations provoque automatiquement l’utilisation d’un mode de raisonnement particulier : le raisonnement heuristique. Dans ce cas, le recruteur s’attache à l’image globale ; son attention est attirée par les informations simples qui pourraient simplifier l’ambiguïté des profils. Les profils sont interprétés en fonction des personnalités attribuées stéréotypiquement aux loisirs : un gamer sera positivement jugé car son introversion et son névrosisme coïncident avec l’image, stéréotypée elle aussi, du comptable solitaire et concentré sur ses chiffres. Un footballeur, au contraire, sera moins apprécié : son extraversion et son goût supposé pour les équipes s’éloignent de l’image du comptable. Finalement, l’abondance d’information nuit à la compréhension des profils digitaux : elle amène les recruteurs à utiliser des stéréotypes et à détourner leur attention des compétences réelles des candidats.
À propos de la chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l’EM Normandie
La chaire « Compétences, Employabilité et Décision RH » apporte un regard scientifique et objectivé sur les transformations contemporaines du monde de l’emploi. Elle met en lumière les nouvelles compétences nécessaires aux entreprises pour concevoir des stratégies innovantes et assurer leur croissance. Elle explore l’évolution des trajectoires professionnelles dans un environnement en mutation rapide, sous l’impulsion des technologies digitales. Elle analyse les différences de carrière en s’attachant aux liens de cause-à-effet avec les comportements des individus et mettra en lumière les processus décisionnels des organisations comme des individus en matière de carrière, de recrutement ou d’emploi. Les leviers d‘employabilité, éclairés par les nouvelles ressources offertes par l’exploitation des données, sont également un axe d’étude majeur. L’ambition de la chaire est ainsi de permettre aux individus et aux organisations d’exercer leurs responsabilités gestionnaires, sociétales et éthiques dans des conditions optimales.
